Carrera profesional

PERSONAS

A continuación te informamos sobre nuestros principios de actuación en materia de empleo, nuestro modelo de gestión de personas enfocado a la retención del talento y la evaluación y nuestros diferentes planes de formación.

NUESTRAS PERSONAS

En CIE Automotive damos importancia a las personas respetando sus derechos fundamentales, proveyéndoles de unas condiciones laborales justas y fomentando su capacidad de iniciativa, creatividad e innovación, la participación y el trabajo en equipo, su capacidad de conseguir objetivos y añadir valor, la actitud positiva al cambio y a la mejora continua.

Las relaciones se basan en la confianza mutua, el respeto y el reconocimiento de la dignidad de todos las personas, tal y como se establece en el Código de Conducta Profesional del grupo.

Estadísticas de nuestra plantilla

Mapa del empleo en CIE Automotive (a 31 de diciembre de 2020)

Distribución de la plantilla

La distribución de la plantilla mostrada en los gráficos anteriores muestra la diversidad de nuestra plantilla (25.196 a 31 de diciembre de 2020) en cuanto a edades, sexo y formación.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Talento de diferentes geografías

CIE Automotive apuesta por el talento local, que es considerado una fuente de creatividad e innovación y la mejor vía para lograr buenos resultados económicos. El 89% de las plantas están dirigidas por gerentes locales y, de los más de 500 miembros de los Comités Directivos de las plantas, el 91% es personal local, demostrando que el compromiso de CIE Automotive con el talento de cada zona no se limita al gerente, sino que se extiende a los principales cuadros directivos. Asimismo, es una muestra de, por una parte, la confianza de CIE Automotive en el personal de las plantas que adquiere y su capacidad de integración y, por otro, del buen hacer de los empleados de CIE Automotive con independencia del país de nacimiento, cultura, raza o sexo entre otros.

Personas con discapacidad

CIE Automotive da empleo a 311 personas con algún tipo de discapacidad, un 1,2% de su plantilla actual.

Género

CIE Automotive trabaja constantemente en el incremento de la participación de las mujeres en puestos de liderazgo en los últimos ejercicios.

Una muestra de ello es que en el Comité de Dirección del grupo participan cuatro mujeres, que representan el 40% del comité o el porcentaje de mujeres en el Consejo de Administración que se ha incrementado del 15% al 21% en este ejercicio.

Aunque el porcentaje de mujeres en plantilla sigue siendo limitado, el 18%, dadas la tradicional masculinización del sector de automoción y el todavía limitado acceso femenino a determinadas formaciones técnicas en las escuelas o universidades, este porcentaje se ha elevado en 2 puntos este ejercicio por los esfuerzos de CIE Automotive en incorporar más mujeres a la plantilla (un 21% en 2020, 3 puntos más que el porcentaje de mujeres en la plantilla del grupo a cierre de 2020 y también 3 puntos más que las incorporaciones de mujeres en el ejercicio 2019).

En cuanto a medidas concretas, son numerosas las plantas en las que, a través, en general, de sus convenios y pactos colectivos, ofrecemos cambios de puesto a mujeres durante su embarazo en caso de necesidad u ofrecen condiciones mejores que las legales en cuanto a bajas de maternidad o paternidad, vacaciones o días de libre disposición.

Otra medida a destacar ha sido el lanzamiento del nuevo Protocolo de Prevención y Tratamiento de Situaciones de Acoso, de obligado cumplimiento y cuya firma ya ha sido solicitada a todas las plantas del grupo. Se trabaja así en la prevención del acoso laboral (mobbing), sexual y por razón de sexo con de una serie de medidas de carácter preventivo que incluyen la tolerancia 0 al acoso, la corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales y la definición de programas de comunicación.

Código de Conducta    

 Revisa nuestro código de conducta  

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Documentación relacionada

PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN Y APLICACIÓN DE LOS MISMOS EN EL ÚLTIMO EJERCICIO

principios de actuación

CIE Automotive ofrece a sus trabajadores un empleo digno, una retribución acorde a su puesto y capacidades y una formación que les permita crecer profesionalmente en un entorno de trabajo saludable y seguro. Esta propuesta de valor se recoge en su Política de Derechos Humanos, donde se establecen los principios de actuación que deben regir la gestión de la plantilla en todos los centros de trabajo:

El grupo se rige por la legislación laboral de cada país y por los principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas. Así, rechaza cualquier forma de trabajo infantil y de trabajo forzoso, no permite ninguna discriminación en materia de empleo y apoya la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, manteniendo el diálogo con los representantes de los trabajadores en las plantas europeas, pero también en aquellos países de menor tradición sindical. Las relaciones con los empleados se basan en el respeto y la transparencia.

En 2020, el 59% de los trabajadores estaban cubiertos por convenios colectivos que desarrollan dichos derechos y se firmaron 39 convenios o pactos colectivos (geográficos, sectoriales o de centro productivo).

CIE Automotive integra la diversidad cultural, la lucha por la no discriminación y el apoyo de la igualdad de oportunidades en la gestión de su capital humano. Nuestras actuaciones se basan en el cumplimiento de las normativas universales, tanto relativas a los derechos humanos como las de carácter laboral, respetando la libertad de asociación y promoviendo de la existencia de representación sindical en todas las localizaciones a nivel mundial.

Asimismo, cada vez que una compañía se integra en el grupo, se examina su situación laboral para corroborar el cumplimiento de la ley y de los principios del grupo. Así, en 2020, se ha llevado a cabo el análisis de la situación laboral de las tres sociedades integradas en el ejercicio, dos italianas y una estadounidense y se ha incluido a las sociedades del subgrupo Golde en los procesos de encuestas de clima laboral que lleva a cabo sistemáticamente CIE Automotive.

En cuanto a los principios seguidos por el grupo en las reorganizaciones y su gestión responsable, el grupo incluye a las personas como un factor de decisión clave en estos procesos, no limitando el análisis de las reorganizaciones al óptimo económico sino valorando también la situación de los empleados tras la toma de una decisión u otra.

Precisamente, el año 2020 ha sido, por la pandemia de COVID19, un ejercicio en el que en el grupo se han tomado numerosas medidas de flexibilidad debido a los confinamientos y otras restricciones legales y a la evolución del mercado de automoción.

Dada la tradicional gestión descentralizada del grupo, que tiene en consideración la orientación a resultados pero también tiene a las personas como factor de decisión clave, las medidas tomadas por causa de la pandemia siguieron, en general, un patrón diferente en función de la cobertura social en las diversas geografías:

  • En países con estándares de protección social elevados, aplicación de regulaciones de empleo y medidas similares que suponen, para el trabajador, una merma de ingresos, en su caso, más limitada.
  • En países con menor protección social, acuerdos tendentes a mantener, en la medida de lo posible, el poder adquisitivo de nuestras personas. A modo de ejemplo, en determinados casos, vacaciones adicionales o forzosas a compensar, bolsines tiempo por tiempo o el mantenimiento del pago a personas que no pudieron prestar sus servicios en las peores semanas de la pandemia.

Acceder a la Política de Derechos Humanos.

Acceder al canal ético.

Acceder al protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso.

 

SEGURIDAD Y SALUD

La seguridad y la salud de los trabajadores es un tema capital para CIE Automotive al que dedicamos importantes recursos cada año.

Así, más de 100 personas trabajan en el área en todas las plantas del grupo, se han dedicado más de 200.000 horas de formación en la materia a casi 18.000 personas, se ha implantado una herramienta de autodiagnóstico a nivel grupo  y, en 2017, nos fijamos el objetivo de obtener la certificación OHSAS 18001 / ISO 45001 en un plazo de 3 años desde la incorporación de una planta al grupo.

Todas las plantas disponen de un coordinador de seguridad y salud laboral, que además de ocuparse de la vigilancia de accidentes e indicadores, se encarga de la mejora de aspectos ergonómicos, de la no exposición de sustancias nocivas y de los niveles de estrés y riesgos psicosociales, así como de la vigilancia de la salud. En este sentido, el departamento de Prevención Corporativa ha promovido numerosas políticas internas, de aplicación en todo el grupo, para vigilar y coordinar los esfuerzos en las áreas mencionadas (ergonomía, substancias químicas, riesgos psicosociales, estrés, etc.).

El grupo realiza bienalmente encuestas de satisfacción en sus plantas (7,4 sobre 10 fue la nota media de las encuestas realizadas en 2020), siendo estas encuestas un input clave en cuanto a prevención dado que, entre otros aspectos, se consulta a los empleados acerca de la situación de su planta y puesto de trabajo en relación con la Prevención de riesgos Laborales.

Como consecuencia de lo anterior:

  • Indicadores de Seguridad y Salud: Nuestro objetivo de mejora continua se ha cumplido de manera clara en el periodo 2017-2020. En los últimos ejercicios, se han venido reduciendo de forma importante los índices y los accidentes y en 2020 se ha alcanzado un Índice de frecuencia de 8,9 (9,7 en 2019) y un Índice de Gravedad de 0,15 (0,17 en 2019), con 414 accidentes acaecidos en el año (567 en 2019).
  • Determinados trabajadores del área tienen variabilizada parte de su remuneración en función de los accidentes acaecidos e índices obtenidos cada ejercicio, con idea de incentivar, en mayor medida si cabe, la mejora continua de los indicadores y la reducción de los accidentes.
  • Herramienta de autodiagnóstico (CIE SAFETY): El 100% de las plantas están siguiendo el cuestionario, con particular importancia para aquellas que aún no tienen las OHSAS 18001/ ISO 45001 dado que es, para estas, una manera capital de gestionar sus actuaciones en materia de prevención.
  • El 70% de las plantas de CIE Automotive cuentan con la certificación OHSAS 18001/ ISO 45001. Este porcentaje incluye todas las plantas de CIE Automotive, también las plantas de reciente adquisición que, en general, no se encontraban certificadas antes de integrarlas.
  • En cuanto al cumplimiento del plan 2017-2020 cuyo objetivo era certificar aquellas plantas que en 2017 formaran parte del grupo, a cierre de 2020 el 80% se encuentran certificadas (pese a la limitación de certificaciones que el año 2020 ha impuesto la pandemia de COVID-19) y dicho porcentaje se elevará hasta el 92% en el segundo trimestre del año 2021.

 

RETENCIÓN DEL TALENTO Y EVALUACIÓN

 

Retención del talento

CIE Automotive cuenta con un Modelo de Gestión de Personas por el que se definen los perfiles competenciales de la plantilla y se evalúa la gestión de los directivos, mandos y técnicos, a la vez que se identifican las áreas de mejora y se diseñan los planes de carrera y formación mediante un Programa de Desarrollo Personal.

Partiendo de los valores de la compañía, se evalúan las competencias de los empleados en ocho categorías: Enfoque en resultados, relación con el cliente, proactividad e innovación, trabajo en equipo, toma de decisiones, flexibilidad y liderazgo.

Más de 12.200 empleados fueron evaluados en 2020 mediante herramientas formales de evaluación y más de 7.000 empleados recibieron un salario variable o bonus, como consecuencia de la evaluación positiva de los objetivos fijados, la excelencia en la realización de sus funciones o un mayor rendimiento. Anualmente, los empleados hacen una revisión de desarrollo profesional con su responsable directo con objeto de analizar la evolución del empleado y la compañía el año anterior y sus expectativas de futuro a corto y largo plazo. Cuando se detecta un desfase entre las competencias requeridas y las existentes, se incluye a la persona en un programa de formación específico.

Entre otras iniciativas destinadas a buscar la cohesión entre personas de diferentes países y a la retención del talento, sobresale el Programa Ulysses, un proyecto que conjuga movilidad interna y atracción de talento, en el que jóvenes de países con plantas de CIE Automotive se forman en sus países primero y, posteriormente, pasan varios meses en plantas y centros formativos de plantas históricas del Grupo. Se consiguen, así, cuatro objetivos: interiorizar los valores del grupo, facilitar la interlocución entre los países a futuro, generar relaciones intragrupo y contar con personal con formación en excelencia.

El grupo ayuda a sus trabajadores con una serie de medidas de apoyo que han supuesto en 2020 una inversión de casi 25 millones de euros.

 

FORMACIÓN

 

Formación

 

En 2020, se impartieron 584.148 horas de formación presencial, 181.968 menos que en 2019 como consecuencia de la pandemia que dificultó, en gran medida, la realización de acciones formativas. Cabe destacar que las horas de formación en Seguridad y Salud se incrementaron de manera muy significativa, de 116.567 horas en 2019 a 202.886 horas en 2020, en un ejercicio marcado por nuevas necesidades de formación en PRL por el COVID-19. Asimismo, las horas en formación de Derechos Humanos también se vieron incrementadas alcanzando las 30.839 horas, siendo este un dato representativo del enfoque ASG del Grupo CIE Automotive.

CIE Automotive cuenta con un Procedimiento de Plan de Formación, que indica todas las fases que se han de seguir en el diseño de dichos planes en cada una de las plantas del grupo: identificación de las necesidades, planificación, definición, ejecución, evaluación y realimentación.

De manera adicional, a nivel corporativo se presenta anualmente una propuesta abierta a las plantas de CIE Automotive que recoge todas las acciones formativas que se realizarán en el siguiente ejercicio de manera centralizada, acciones tales como sesiones orientadas a la formación en habilidades avanzadas de dirección e interpersonales para aquellas personas con determinadas capacidades y/o potencial, formaciones en ASG o formaciones en el Código de Conducta Profesional y similares.

Además, las acciones formativas internas no regladas son innumerables a lo largo de un ejercicio anual y hacen que, en la práctica, la totalidad de los trabajadores del Grupo sean objeto de uno o varios procesos formativos a lo largo del año.